Tham khảo bài ĐK - Quản trị Nhân lực

MỌI NGƯỜI THAM KHẢO LÀM BÀI NHÉ
Ngắn gọn & súc tích thôi

Câu hỏi 1:
Phân tích “Dụng nhân như dụng mộc” và áp dụng câu nói đó vào hoạt động quản trị nhân lực.

1/ Phân tích “Dụng nhân như dụng mộc”
- Nghĩa đơn thuần là Dùng người như dùng gỗ
- Câu nói trên cũng ví việc sử dụng con người cũng như người thợ mộc giỏi là người biết xử dụng các loại gỗ cho phù hợp với mục đích của mình, gỗ có nhiều loại gỗ khác nhau, có loại mềm có loại cứng, loại có vân ,loại gỗ thẳng, loại gỗ cong. Ví dụ như gỗ quý thì xử dụng cho việc làm bàn ghế, giường tủ, gỗ thường thì làm các pallet, gỗ cành ngọn thì làm củi, gỗ có hình dáng lạ thì làm đồ thủ công mỹ nghệ, …v.v.
- Muốn có sản phẩm gỗ tốt, đẹp thì cũng cần được sửa sang tỉ mỉ, chăm sóc thường xuyên thì sản phẩm gỗ mới bền và đẹp (gỗ càng đánh càng nhẵn, định kỳ đánh véc-li thì sản phẩm càng bóng, càng đẹp). Và con người cũng vậy, cũng cần thường xuyên quan tâm, bồi dưỡng, nâng cấp để ngay càng trưởng thành, phát triển hơn.
- Ta có thể hiểu sâu xa nội dung câu nói trên có ý không có người nào là vô dụng, chỉ cần xử dụng đúng người đúng việc thì sẽ phát huy hiệu quả con người đó. Bởi vậy khi sử dụng người, đừng vội chê người này người khác vô dụng mà hãy trách mình không biết sử dụng, gọt rũa người khác để thành những người phù hợp với công việc của mình mà thôi.

2/ Áp dụng vào hoạt động quản trị:
- Quá trình dùng người ta phải tìm hiểu và nhận diện, đánh giá con người một cách khách quan và công bằng để từ đó có phương hướng đào tạo huấn luyện cho nguồn nhân lực này thật phù hợp nhất và khai thác tối đa được thế mạnh của mỗi cá nhân.
- Trong thực tế hiện nay cho thấy trung bình các hoạt động sử dụng nhân lực tại Việt Nam chỉ sử dụng khoảng 40-50% năng suất nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu. Khi mở rộng quy mô sản xuất và kinh doanh, họ luôn phải đối mặt với khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp, chưa kể tỷ lệ chảy máu chất xám ngày càng cao. Nguyên nhân chính là do chưa biết cách sử dụng nguồn nhân lực một cách linh hoạt và tận dụng được thế mạnh, sở trường của mỗi cá nhân.
- Hiện nay ngày càng chứng minh được vai trò quan trọng trong sự phát triển của các doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có. Mặt trái của Tư bản là sự bóc lột sức lao động của công nhân nhưng cũng chính nhờ vậy mà khai thác tối đa sức lực của mỗi công nhân, qua đó cũng có những công nhân trưởng thành và thành công qua quá trình làm việc nhưng cũng có không ít người không chịu được nhưng khi chuyển qua lĩnh vực khác họ lại rất phát triển.
- Điều đó chứng minh rằng sự quan trọng trong tầm nhìn của nhà quản trị nhân lực đối với mỗi đối tượng được quản trị là quan trong như thế nào.
+ Phải biết khai thác những tố chất tiềm ẩn trong mỗi cá nhân (nội lực cá nhân)
+ Giao cho họ những công việc phù hợp, có thể phát huy được khả năng chuyên môn của người lao động. (giao đúng người đúng việc)
+ Quan tâm, chăm sóc để phát triển nguồn lực đồng thời tạo sự thân thiện và lòng tin của người lao động với người quản trị
- Ngoài ra muốn có được nguồn nhân lực tốt không chỉ có vậy mà còn gọt rũa hàng ngày, chăm sóc và tăng sức sống cho nguồn nhân lực một cách thường xuyên, có kế hoạch cụ thể cho ngắn hạn cũng như dài hạn. Các chính sách đãi ngộ cũng nhưng phúc lợi, kịp thời thăm hỏi động viên trong lúc khó khắn.
- Tạo sự chia sẻ kinh nghiệm giữ người lao động với nhau và phát huy đóng góp của người lao động cho chính sách cũng nhưng chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nhưng một điều cũng phải thấy con người còn đa dang hơn gỗ rất nhiều vì vậy việc dùng người nếu có thể tinh-nhạy như dùng gỗ đã là thành công lớn.
- Mặt khác, ta cũng thấy nếu gỗ tốt, đẹp thì cũng có thể đánh giá người thợ là giỏi như thế nào, vậy khi nguồn nhân được đánh giá là tốt và hiệu quả thì cũng cho thấy được tâm huyết và năng lực của người quản trị ra sao (ngược lại cũng vậy). Đây cũng có thể nói là tác động qua lại, thương hỗ lẫn nhau.


Câu 2:
1. Anh Hòa phỏng vấn ứng và đánh giá ứng viên chưa đúng, hay có thể nói là còn phiếm diện theo ý thức chủ quan cá nhân, chưa đi sâu đi sát với vị trí cần tuyển.
Vì:
Ứng viên được lựa chọn là làm việc ở vị trí trợ lý giao tế nhân sự, vị trí này đòi hỏi phải thường xuyên thực hiện các hoạt động giao tế trực tiếp với công chúng, khách hàng; đôi khi phải thay mặt công ty giải quyết nhứng vấn đề rắc rối về quan hệ lao động công chúng.
Đòi hỏi công việc:
- Có khả năng giao tiếp tốt
- Hiểu biết tâm lý của người lao động cũng như khách hàng
- Chịu được áp lực cao, khả năng kiềm chế tốt.
- Ngoài ra ứng viên phải là người điềm đạm, lịch sự , tế nhị, tính tình hòa đồng, vui vẻ, biết chia sẻ và quan tâm đến mọi người xung quanh
- Các cử chỉ hành động lời nói luôn đúng chuẩn mực, không thái quá, sự nhạy cảm tế nhị
- Ngoại hình bên ngoài phải tạo được sự thân thiện, có tính quần chúng, dễ gần.
Bản thân người phỏng vấn (anh Hòa)
- Tốt nghiệp ĐH QTKD chưa có chuyên nghành trong việc tuyển dụng lao động nên thường không nên để phỏng vấn riêng một mình mà chỉ nên nằm trong hội đồng phỏng vấn (xét khía cạnh chuyên môn, ko đặc biệt)
- Anh Hòa là người lặng lẽ nhút nhát: đây là điểm yếu vì vậy khả năng hòa đồng và giao tiếp của anh bị hạn chế, nhưng vậy anh Hòa sẽ không có khả năng tốt nhất để phỏng vấn cũng như khai tác đối phương qua quá trình phỏng vấn.
- Trong công việc thì người giao tế cần phải là người chủ động trong khi chị Phương cần anh Hòa chủ động gợi ý và thông cảm mới dám mạnh dạn, điều này trong thực tế công việc thì chị Phương phải là người chủ động trước, phải mạnh dạn, chủ động trước để chứng tỏ bản thân mình trước.
- Một phân yếu tố chủ quan khiến anh Hòa chọn Phương bởi vì Phương có cùng chung sở thích giống anh, cũng có phần nào đo anh cảm mếm Phương theo “gu” cá nhân. Đây là sự phiến diện, rất khó có thể đánh giá khách quan, việc này có thể giúp quan hệ đồng nghiệp giữa 2 người là tốt nhưng chưa chắc đã phù hợp và làm tốt công việc chuyên môn.
Về nhận xét của anh Hòa:
- Trong quá trình anh Hòa phỏng vấn rất hời hợt, thiếu trọng tâm và độ sâu chuyên môn, vì vậy các nhận xét khách quan chưa cao. Anh Hòa cũng chưa gây được áp lực và những tình huống khó nên cho chị Phương mà việc này rất quan trọng trong công việc của chị Phương sau này (nếu được tuyển dụng).
- Các nhận xét có thể coi như anh Hòa đúng:
+ Thông minh, ăn mặc lịch sự, tính cách dễ chịu
+ Có khả năng giao tiếp tốt (chưa chủ động, chưa tự tin)
- Các khả năng đánh giá chưa đúng và chưa kỹ:
+ Có kiến thức và kinh nghiệp phù hợp với công việc: anh Hòa chưa có cơ sở để đánh giá việc này, hơn nữa anh cũng chưa đưa ra 1 tình huống nào trong công việc cho ứng viên giải quyết thử, đấy là chưa nói đến những tình huống phát sinh đột suất và khó đòi hỏi sự nhạy cảm trong thực tế. Thậm trí anh Hòa có thể phải dùng những câu hỏi mạnh, tình huống khó xử để đặt chị Phương vào thế khó để giải quyết, hoặc đưa ra nhiều sự việc 1 lúc buộc chị Phương phải giải quyết theo trình tự hợp lý nhất, phù hợp nhất có thể. (Có thể đưa cả những tình huống nảy sinh trong quá trình giải quyết của Phương)
+ Thể hiện nhiệt tình trong công việc: Thể hiện sự nhiệt tình trong công việc thì chỉ là phỏng đoán, bởi chị Phương chưa hề làm việc, hơn nữa có thể trước đây chị Phương rất nhiền tình trong công việc trước nhưng khi ở vị trí mới này thì cũng không chắc là như vậy, còn phụ thuộc rất nhiều yế tố khi đưa ra đánh giá này.

2. Để anh Hòa có thể tránh được những lỗi tương tự như trên thì cân có nhứng yếu tố sau:
- Nắm được vị trí đang tuyển dụng, người tuyển dụng phải hình tượng được công việc của vị trí này cũng như những khó khăn, thuật lợi của công việc để đưa ra lựa chọn sở trường sở đoản của ứng viên.
- Mỗi một công việc đòi hỏi người phụ trách nó phải có nhưng chuyên môn phù hợp nhất định, kèm theo nó là những khả năng nội lực từ bản thân đáp ứng cho công việc đó (hay còn gọi là năng khiếu, hay tiềm năng)
- Trong quá trình tuyển dụng từng vị trí thì người tuyển dụng ngoài việc nghiên cứ kỹ hồ sơ, còn phải chuẩn bị những câu hỏi, nhưng tình huống trong quá trình phỏng vấn ứng viên, chuẩn bị nhưng tình huống, những phát sinh đột xuất để xem khả năng giải quyết vấn đề, sự nhạy cảm (rất quan trọng trong công việc giao tế)
- Nhận biết được những tính cách nào, sở trường nào là phù hợp với vị trí cần tuyển dụng
- Việc anh Hòa hỏi và trao đổi trong quá trình phỏng vấn không hoàn toàn là sai, nhưng có thể qua những câu hỏi đó anh phải thăm dò và khai thác được tính cách gì, khả năng gì của chị Phương
- Yếu tố khác: đây có thể xem là sự nhạy cảm, khả năng nhận xét và nhìn người của nhà tuyển dụng (giác quan thứ 6 về sự cảm giác và đánh giá con người qua kinh nghiệm nhìn người)

Hú... hoan hô anh, cá chép thôi

Hay la in ra rồi ghi tên cả lớp vào cho nhanh. Cả lớp làm chung 1 bài

Pro quá!